İKALE (BOZMA) SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZLİĞİ
İkale (bozma) sözleşmesinin geçersizliği iddia edildiğinde sözleşmenin amacı ve iş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde durulmalıdır. Yargıtay bu konudaki değerlendirmesini yaparken iki ölçüt ile sözleşmenin geçerli olup olmadığına karar vermektedir. Birincisi ikale sözleşmesi yapmakta tarafların makul bir yararın varlığı, ikincisi ise sözleşmelerin kurucu unsuru olan irade beyanlarıdır. Bu iki ölçütün birlikte varlığı aranmakta ve birinin sakat olması halinde sözleşme geçersiz kabul edilmektedir.
Yazımızın devamında aynı Yargıtay dairesi tarafından, iki farklı işverenin ekonomik nedenlerle küçülmeye giderek işçileri ile yapmış oldukları ikale sözleşmelerinin geçerliliğinin değerlendirildiği iki karar üzerinde durulacaktır. Bu kararlardan biri ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu diğeri ise geçerli olduğu yönündedir. Geçersizlik kararı halinde feshin kimden geldiğinin ispatı çok önemli olup talebe göre işçi ve işveren hakları bakımından sonuçlarını doğuracaktır.
Yukarda bahsettiğimiz yazımızın konusu ilk Yargıtay kararında; Davacı vekili 26/09/2016 tarihinde ikale sözleşmesi imzalatılarak işten çıkartıldığını iddia ederek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili ise müvekkil şirketin müşterilerinin uçuş sayılarını azaltması, Türkiye operasyonlarını kapatması ve müşterilerce, ikram hizmetlerinde tasarruf tedbirlerine başvurulması gibi olumsuz koşullar nedeniyle hammadde ve üretimde ciddi düşüş meydana geldiğini, ekonomik olarak oluşan olumsuz şartlar nedeniyle daralmaya gidildiğini, fazla iş gücünün başka departmanlarda da değerlendirilmesinin mümkün olmadığını, 157 personelin iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işletme gerekleriyle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur. Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.
Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir. Somut uyuşmazlıkta; ikale gereğince davacıya 15.175,63 TL kıdem tazminatı, 9.509,68 TL ihbar tazminatı, 762,50 TL kullanılmamış izin ücreti ve iki maaşlık ödemeye karşılık gelen 9.150,00-TL ek ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı, ancak ikale teklifinin davacı işçiden geldiğinin ispatlanamadığı, davacının iş akdinin işverenden gelen teklif ile sona erdiği ve davacıya makul menfaat sağlanmadığı anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir. (Yargıtay 9. H.D. 08.01.2019 gün 2018/4949 E., 2019/328 K).
Bu karar ile işçiye kazanılmış haklarına karşılık ödeme yapılmış olsa bile makul yararın varlığı söz konusu değilse ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilebilir ve işçinin işe iade talebinin kabulü ile sonuçlanabilir.
Bahsedilen ikinci Yargıtay kararında ikale sözleşmesi imzalamak isteyen işverenin işçisine seçenek sunduğunu ve bu halde ikale sözleşmesinde zorlamanın söz konusu olamayacağını, kazanılmış haklarına karşılık yapılan ödemelerle makul yararın oluştuğunu gerekçe göstererek sözleşmenin geçerli olduğuna karar vermiştir. İlgili kararda; Davacı vekili, davacının … A.Ş bünyesinde İstanbul Anadolu Bölge Müdürü olarak çalıştığını, çalışanların iradeleri dışında ikaleye mecbur kılındığını, ikale teklifi yazılarının personele el yazısı ile yazdırıldığını, davacının iradesinin iş akdini sonlandırmak olmadığını, davacının ikale yapmaya mecbur bırakıldığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve yasal sonuçlarına karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili ise 31.12.2015 tarihinde banka merkezinde yapılan Yönetim Kurulu toplantısında mevcut bilanço büyüklüğü nazara alınarak 31.12.2015 tarihi itibariyle 2939 personel ile bankacılık faaliyetlerine devam edilmesinin reel durum/sektör gerçekleri ile örtüşmediği ve organizasyon yapısında personel fazlalığı olduğu sonucuna varıldığını, alınan karar doğrultusunda davacının iş akdi 4857 sayılı iş kanunu’nun 18. maddesinde yer alan hükümler uyarınca işletmesel ve ekonomik nedenlerden dolayı geçerli nedenle feshedildiğini, kıdem, ihbar, izin ve diğer ücret alacakları davacıya eksiksiz olarak ödendiğini, feshin son çare olma ilkesine uygun hareket edildiğini ileri sürerek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Dosya içeriğine göre; işverenden gelen ikale teklifi üzerine davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 26.08.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatına ek olarak 38.439,22 TL (brüt) tutarın taahhüt edilerek ödendiği anlaşılmaktadır. Davalı işverenin işçileri işten çıkarma iradesinde bulunduğu ve bu doğrultuda ikale paketi hazırlayarak teklif ettiği (icapta bulunduğu) açıktır. Davacı her ne kadar ikale sözleşmesini tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı ile imzaladığını iddia etmekte ise de dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı kanıtlanamadığı gibi işverenin işletmesel sebebe dayanarak toplu işten çıkarma iradesini gizlemeyerek, hatta bunu ilan ederek işçiye işveren feshi veya ikale yoluyla fesih hususunda seçimli hak vermesinin de somut olayda baskı ya da zorlama olarak değerlendirilemeyeceği, işverenin yasal hakların kullanılmasını engelleyici bir tasarrufunun da bulunmadığı gözetildiğinde ortada tek taraflı işveren feshi olduğundan söz edilemeyeceği, davacıya kıdem tazminatına ek olarak 38.439,22 TL (brüt) tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle bozma sözleşmesinin geçerli olduğu cihetle, davanın bu gerekçe ile reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. H.D. 11.11.2019 gün 2019/3089 E., 2019/19463 K).